À la fin de l’année, plusieurs entreprises en profitent pour faire l’exercice annuel d’évaluation du rendement de leurs employés. Si vous avez la chance de travailler pour une organisation qui encourage cette pratique, profitez-en! Pour tirer parti au maximum de votre évaluation, vous devez vous impliquer dans le processus et surtout être prêt.
L’évaluation du rendement a eu pendant plusieurs années une bien mauvaise réputation. Elle était vue comme une pratique punitive, un monologue du patron qui défilait la liste complète des lacunes des employés éprouvant un problème de performance. Les employés qui offraient un bon rendement n’avaient pas à subir ce supplice; la façon de leur dire qu’on était satisfait de leur rendement était de ne pas faire leur évaluation!
Les choses ont bien changé : aujourd’hui, l’exercice d’évaluation du rendement est un processus dont peuvent bénéficier autant le patron que l’employé, dans la mesure où certaines règles de base sont respectées.
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Dans le cadre de l’évaluation du rendement, l’employé et le gestionnaire ont des objectifs différents. L’employé doit connaître ses responsabilités et les attentes de l’entreprise, savoir selon quels critères il sera évalué, connaître ses objectifs, discuter des possibilités d’avancement et demander le soutien ou la formation dont il a besoin. Pour sa part, le gestionnaire veut fixer avec l’employé les objectifs à atteindre pour une période donnée, connaître les attentes de l’employé, évaluer ses besoins de développement et de formation et, bien sûr, le valoriser dans l’exécution de son travail.
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L’évaluation du rendement d’un employé doit se faire sur une base continue, pas seulement sur les quelques semaines qui précèdent la rencontre officielle d’évaluation. D’ailleurs, de plus en plus d’organisations se dotent d’un processus qui prévoit plusieurs rencontres d’évaluation au cours de l’année. Cette approche permet d’effectuer un suivi plus efficace, d’apporter les correctifs requis et de reconnaître les bons coups plus rapidement. Cela permet également au gestionnaire et à l’employé d’établir une relation d’échanges continus et d’éviter les mauvaises surprises!
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L’employé doit participer à part entière à l’évaluation de son rendement. Pour vraiment bénéficier du processus, il aura intérêt à faire son autoévaluation en utilisant les mêmes critères qu’utilise le gestionnaire, faire le bilan de ses réalisations et identifier les aspects plus problématiques. Il peut également profiter de cet exercice pour faire part au gestionnaire de ses intérêts de carrière (promotion, affectation spéciale, etc.) et de ses besoins de coaching ou de formation.
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Une fois que le gestionnaire et l’employé ont fait leur réflexion et rédigé l’évaluation chacun de leur côté, ils sont prêts pour l’entretien d’évaluation. Cet entretien est un moment privilégié pendant lequel ils prennent le temps de discuter ouvertement et d’égal à égal du rendement de l’employé : points positifs, points qui nécessitent une amélioration, entente sur un plan d’action et de suivi. C’est aussi à ce moment que l’employé peut parler de l’appui dont il a besoin, de sa progression au sein de l’entreprise ou de la formation qu’il aimerait obtenir. C’est également lors de cette rencontre que le gestionnaire et l’employé discuteront des points où ils sont en désaccord, expliqueront leur point de vue respectif pour, le cas échéant, en venir à un accord. À la fin de cette rencontre, ils devraient s’être entendus sur les points suivants : le plan d’action et les objectifs pour les mois à venir, le plan de formation ou de coaching et la date de la prochaine rencontre.
Vous n’avez pas à « subir » votre évaluation de rendement; soyez prêt et bien documenté et vous verrez que cet exercice peut vous faire grandir professionnellement et améliorer les communications avec votre gestionnaire.
Ginette Morin, CRHA, est directrice générale des opérations et des RH chez Fortsum Solutions d'affaires, membre de Groupe GFI inc.