Il n'est pas facile d'annoncer une mauvaise nouvelle telle un licenciement qui résulte d'une réorganisation et qui affecte un ou plusieurs employés. Cette décision touche en effet aussi bien l'employeur que les employés.
Le traitement de l'employé lors de son licenciement est un facteur pouvant avoir plusieurs répercussions d'ordre économique, juridique et humain. Les études démontrent que, à la suite d'un licenciement:
- 54 % des employés touchés accordent une cote «passable» ou «mauvaise» à l'organisation pour la façon dont la direction a effectué les mises à pied (47 % donnent une mauvaise cote);
- 45 % des employés qui demeurent en poste accordent une cote «passable» ou « mauvaise» à l'organisation pour la façon dont la direction a effectué les mises à pied (27 % donnent une mauvaise cote);
- 46 % ont accordé une cote « passable » ou « mauvaise » à l'organisation pour l'honnêteté de la direction (32 % donnent une mauvaise cote). Andersen & Knowledge Systems & Research Inc. 2001
La planification doit être rigoureuse, étant donné qu'à l'approche du jour «J», les émotions vives et le stress associés à l'annonce peuvent faire oublier des démarches importantes.
Si vous devez gérer ce genre d'annonce, voici les principales étapes à inclure dans votre plan d'action pour prendre une décision éclairée et offrir aux employés visés un traitement juste:
1. évaluer vos obligations concernant la remise de préavis ou d'indemnités (ou une combinaison des deux) à ceux qui perdront leur emploi, qu'ils soient syndiqués ou non syndiqués (ne pas oublier de revoir les contrats d'emploi, verbaux ou écrits, les politiques, la convention collective applicable, s'il y a lieu) et valider vos conclusions avec vos conseillers juridiques, au besoin;
2. déterminer si le versement de l'indemnité (le cas échéant) sera assujetti à certaines conditions, dont un engagement de confidentialité ou de loyauté et la signature d'une quittance finale;
3. si dix employés et plus sont visés, rédiger une lettre informant la direction générale de la main-d'ouvre qu'un licenciement collectif aura lieu (attention aux délais et à la procédure concernant le contenu de l'avis; le cas échéant, aviser le(s) syndicat(s) par courtoisie);
4. rédiger les lettres à transmettre aux employés affectés pour les informer personnellement de la cessation de leur emploi et des modalités de départ préalablement décidées; rappelez-vous que, plus ces lettres seront claires, plus ce sera facile pour les personnes visées de comprendre et d'accepter votre décision;
5. élaborer un plan de communication minutieux :
- quand et comment se fera l'annonce aux employés?
- qui la fera et qui sera présent?
- quel en sera le contenu (questions et réponses)?
- est-il approprié d'aviser des représentants des gouvernements fédéral, provincial et municipal?
- émettrez-vous un communiqué de presse?
- le cas échéant, comment les clients et les fournisseurs seront-ils mis au courant?
- aviser les organismes pertinents (ex.: CSST, ministères concernés, assurance-emploi, assureurs, etc.);
- réunir les employés qui demeurent en poste pour les informer de la situation.
Si vous êtes la personne visée par cette annonce, assurez-vous de bien comprendre l'offre qui vous est faite. N'hésitez pas à poser des questions à votre employeur et à prendre avantage des modalités offertes pour minimiser l'impact de la décision et faciliter vos démarches lors de la période de transition. Par exemple, les services de consultants spécialisés en transition de carrière, en communication et en planification financière peuvent vous apporter une aide précieuse.
Isabelle Cantin, L.L.M, CRHA, Ogilvy Renault, et Rose Ann Alfieri, CRIA est vice-présidente, développement des affaires, chez DBM
Dès lundi, le texte de ce billet sera publié dans le Portail-RHRI de l'Ordre : www.portail-rhri.com.