« L'employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu'un programme d'équité salariale a été complété, maintenir l'équité salariale dans son entreprise. Il doit notamment s'assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d'emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d'une convention collective. Lors de cette négociation ou de ce renouvellement, l'association accréditée en cause doit aussi s'assurer du maintien de l'équité salariale. »

Dans cet article, nous traiterons des actions requises pour s'assurer du maintien de l'équité salariale lorsque des changements surviennent dans l'entreprise.

La création de nouveaux emplois ou la modification d'emplois existants
Lors de la création d'un nouvel emploi ou de la modification substantielle d'un emploi existant, son évaluation avec le plan utilisé pour établir l'équité salariale permet de l'intégrer à une catégorie existante ou d'en faire une nouvelle catégorie.

• L'intégration à une catégorie existante suppose d'abord que le nouvel emploi bénéficie du même taux ou de la même échelle de salaires.
• La création d'une nouvelle catégorie nécessite qu'on en détermine la prédominance, puis qu'on applique un même taux ou une même échelle de salaires respectant l'équilibre obtenu lors de l'implantation initiale de l'équité salariale.

Le maintien de l'équité salariale et la gestion des salaires
La Loi prévoit que les taux ou les échelles de salaires doivent s'appliquer équitablement à l'égard des titulaires d'emplois à prédominance féminine. Ceci signifie que l'employeur a aussi la responsabilité d'attribuer les salaires de façon équitable.

Habituellement, lorsqu'une convention collective s'applique, celle-ci prévoit des mécanismes précis d'application des taux ou des échelles de salaires. En présence d'une convention collective, l'application des taux de salaires est facilement vérifiable. Il en va autrement de l'application des échelles de salaires pour les employés non syndiqués.

Pour les cadres et autres employés non syndiqués, des facteurs tels le rendement et les compétences agissent souvent de façon déterminante sur le salaire accordé. Ces considérations légitimes gagnent à être encadrées avec soin de façon à éviter des dérives qui pourraient affecter l'équité salariale. Tout comme l'évaluation des emplois, l'évaluation des personnes nécessite l'utilisation d'un plan fiable appliqué avec rigueur et objectivité.

Les employés non syndiqués ne progressent pas au même rythme à l'intérieur de leurs échelles de salaires. On mesure habituellement l'état de la progression d'un employé dans son échelle par un « ratio » calculé en divisant le salaire réel de l'employé par le point de contrôle de l'échelle.

Lors de l'implantation de l'équité salariale, comparer les ratios des catégories d'emplois à prédominance féminine à ceux des catégories d'emplois à prédominance masculine permet d'obtenir une indication sur l'application équitable des échelles de salaires. En cours de maintien de l'équité salariale, cette même comparaison permet de vérifier l'efficacité des ajustements apportés et la nécessité de corriger le programme au besoin. Cette comparaison devrait se faire sur une base globale et non à chaque échelle salariale où les résultats peuvent varier de façon significative.

Nous croyons, en l'absence de jurisprudence, qu'une telle approche permet à l'employeur de respecter les exigences de l'article 51, soit :

« …s'assurer que chacun des éléments du programme d'équité salariale ainsi que l'application de ces éléments (les échelles salariales entre autres) sont exempts de discrimination fondée sur le sexe. »

La modification des conditions applicables aux emplois existants
Modifier les avantages pécuniaires d'une partie seulement des catégories d'emplois ou changer leur nombre d'heures régulières de travail sans corriger en conséquence le salaire peut affecter l'équité salariale. Rappelons-nous qu'on ne peut pas rechercher l'équité salariale en réduisant la rémunération globale des catégories d'emplois à prédominance masculine.

Les modifications dans la convention collective
L'employeur et l'association accréditée négocient la rémunération dans le respect du programme d'équité salariale qui s'applique et s'assurent que la convention n'entrave pas les corrections requises lors de la modification des emplois et de la création de nouveaux emplois. Si l'association accréditée n'est pas soumise à un programme distinct, la rémunération définie dans la convention affecte la rémunération des autres emplois contenus dans le même programme d'équité. Si une association est accréditée avant qu'un programme d'équité salariale n'ait été complété, elle peut demander un programme distinct.

Vente, acquisition ou fusion d'entreprise
Lors d'une acquisition ou d'une transformation juridique de l'entreprise, le nouvel employeur demeure lié par les ajustements salariaux et le ou les programmes d'équité salariale en vigueur dans l'entreprise (article 42). S'il n'y a pas de programme d'équité salariale en vigueur au moment de la vente, l'acheteur doit quand même prendre toutes les dispositions pour appliquer l'équité salariale selon les modalités prévues par la Loi.

Pour se conformer à son obligation de maintien, l'employeur examine les programmes d'équité en cause et les adapte au besoin afin de s'assurer que la nouvelle entreprise respecte l'équité salariale. Il est possible qu'il soit appelé à redéfinir un tout nouveau programme d'équité salariale.

Lorsque plusieurs entreprises sont affectées par une modification de structure, les obligations définies en fonction de la taille de l'entreprise sont déterminées pour la nouvelle entreprise en fonction du nombre de salariés issus de l'entreprise qui en comptait le plus.

Ainsi, si la nouvelle entreprise doit élaborer un nouveau programme d'équité salariale, des situations comme celles-ci peuvent se produire :

• une nouvelle entreprise comptant plus de cent employés et qui est le produit de la fusion de quelques entreprises de moins de cinquante employés est soumise aux obligations des entreprises comptant de dix à quarante-neuf employés;
• une ancienne entreprise de moins de dix employés, fusionnée à une autre pour produire une nouvelle entreprise de plus de cent employés, fait dorénavant partie de cette entreprise soumise aux obligations des entreprises comptant plus de cent employés.

Richard Saucier peut être joint par téléphone au (450) 462-2715 ou encore par courrier électronique à l'adresse suivante : richard.saucier@saucierconseil.com.

Lire Les prévisions salariales 2004 de Saucier conseil inc.

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