Bloc A
Lundi 29 septembre de 10h45 à 12h00

A1 Comment construire l'attractivité de l'employeur

Christophe Laval, directeur général, Entreprise & Personnel (France)

Les groupes internationaux d'origine française (Lafarge, Danone, Alstom…) doivent construire leur attractivité sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel, à la fois pour attirer les candidats et pour fidéliser les meilleurs. Quelles sont les pratiques de marketing qui ont un impact tant sur les processus de recrutement que sur les autres processus de gestion des ressources humaines de l'entreprise? Quelles sont leur originalité et leurs conditions d'efficacité? C’est ce que cette conférence vous révélera en dressant un panorama des enjeux et perspectives en matière de marketing et de communication pour ces groupes. Vous découvrirez ainsi ce que font de grandes multinationales, souvent présentes sur le marché québécois, pour construire une marque employeur attirante.

Au cours de ses vingt-cinq ans de carrière, Christophe Laval a occupé plusieurs postes de direction des ressources humaines dans diverses entreprises, tels le Groupe Schlumberger, Quaker Oats France et le Groupe Yoplait. En juin 2001, il rejoint Compass Group en tant que directeur ressources humaines, Europe de l'Ouest. Deux ans plus tard, il est nommé président-directeur général de Compass Group France Enseignement, Santé et Services Hôteliers, avant d’être promu, en avril 2005, directeur général, ressources humaines de Compass Group Europe. Christophe Laval est actuellement directeur général d'Entreprise & Personnel, un réseau de quelque cent soixante grandes entreprises.

A2 En route vers la gestion optimale des talents chez Nova Bus

Claude Gaudreault, présidente, Perspective Psychologie Organisationnelle Inc., et Sylvie Mongeau, CRIA, vice-présidente, capital humain, Nova Bus

De plus en plus rares, les travailleurs ont le choix de leur employeur et les candidats de talent sont plus sélectifs. Ce sera donc à l’employeur d’accroître son pouvoir d’attraction. Une culture où le développement des talents est une priorité constitue l’atout par excellence pour se distinguer comme employeur. Cet atelier vous propose des solutions concrètes pour accroître votre pouvoir d’attraction et de mobilisation des ressources. Comment? En misant sur une approche qui met à contribution le talent des individus. Bien qu’il soit nécessaire de sélectionner des gens de talent, l’évaluation de potentiel est trop souvent sous-exploitée, limitée à l’angle unique de l’arrimage poste-individu. De fait, utilisée à sa pleine valeur, l’évaluation de potentiel peut être un levier puissant de développement. Elle permet de bien identifier les ressources personnelles de la personne et ses moteurs, pour ensuite se servir de ceux-ci afin d’établir des stratégies de développement efficaces. Utopie? Non. Nova Bus vit cette expérience et peut en témoigner.

Experte en évaluation des cadres supérieurs ainsi qu'en coaching de niveau stratégique, Claude Gaudreault, psychologue I/O, est présidente fondatrice de Perspective, entreprise de services-conseils en psychologie organisationnelle établie depuis 1996. Elle est reconnue pour son habileté exceptionnelle à combiner son expertise en psychologie organisationnelle à ses connaissances poussées du monde des affaires d'aujourd'hui et à son expérience de la gestion. Grâce à ses nombreuses années consacrées à la recherche et à la pratique, madame Gaudreault a conçu une approche novatrice et puissante qui vise l'optimisation du talent au sein des organisations.

Vice-présidente, capital Humain chez Nova Bus, une division de Volvo, Sylvie Mongeau, CRIA, œuvre en gestion des ressources humaines depuis vingt-cinq ans. Elle a évolué dans différents secteurs d’activité pour d’importantes entreprises telles que Bombardier, Uniboard et C-Mac Network Systems ainsi que dans le réseau de la santé. Le développement du potentiel des individus a toujours été au cœur de ses préoccupations. Titulaire d’une maîtrise en psychologie industrielle/organisationnelle de l’Université de Montréal, madame Mongeau a également poursuivi des études à HEC Montréal et a été membre de plusieurs conseils d’administration.

A3 Le rôle de l’organisation dans le rayonnement du leadership

Françoise Morrissette, professeur émérite, Centre de relations industrielles, Université Queen's, et Gilles Harvey, directeur de projet, Direction générale du registre foncier, ministère des Ressources naturelles et de la Faune du Québec

Les organisations ont un important rôle à jouer pour stimuler l'émergence du leadership, favoriser son développement et en assurer l'excellence dans la vie de tous les jours. Comment créer une culture organisationnelle qui favorise le rayonnement du leadership plutôt que de l'étouffer? Vous prendrez d’abord connaissance des résultats d’une recherche sur le leadership à laquelle 295 leaders de marque et 66 experts dans le domaine ont participé et qui a révélé le caractère particulier du Canada sur ce plan. Cette présentation sera suivie d’un exemple organisationnel concret.

Françoise Morissette est professeur émérite au prestigieux Centre de relations industrielles de l’université Queen's depuis 1994 et associée au Centre d’études sur le leadership de l’université Guelph. Experte-conseil en développement organisationnel à l'échelle nationale, ayant aussi œuvré à l’international, son principal domaine d’expertise est le développement du leadership. Madame Morissette est d’ailleurs coauteure de Leadership : sagesse, pratique, développement, paru en 2007, fruit de la plus importante recherche en développement du leadership au Canada.

Gilles Harvey, qui se définit avant tout comme un gestionnaire de personnes, a réussi à livrer une réforme majeure d’un service de l’État qui a nécessité 240 000 jours/personnes et un budget de 90 millions de dollars, en respectant rigoureusement les budgets et échéanciers et, plus important encore, sans grief syndical ni plainte politique! En 2004, après avoir constaté ce franc succès, les autorités gouvernementales lui demandèrent de mettre sur pied le Centre québécois de leadership, organisation dont la mission consiste à assurer la formation et le développement des gestionnaires de la fonction publique.

A4 Coaching d'intégration : un passeport vers le succès

Joseph Anstett, CRHA, vice-président, consultation, Groupe KWA

On exige aujourd'hui des cadres nouvellement arrivés de réussir leur intégration en un temps record, sans égard au genre d'ajustement qu’ils doivent faire. Des études récentes ont démontré qu'un nombre grandissant de cadres quittent l'entreprise entre douze et dix-huit mois après leur entrée en fonction, à un coût atteignant jusqu'à cinq fois leur rémunération. Les raisons invoquées pour ces ratages sont le plus souvent des responsabilités mal définies, des habiletés interpersonnelles mal utilisées, des communications impropres et insuffisantes, un manque de clarté de la direction et une mauvaise compréhension des valeurs et des comportements compatibles avec la culture organisationnelle. Le Coaching d'intégration aide l'individu à prendre les mesures appropriées pour répondre aux attentes de performance. Il l’aide à faire la brisure avec son poste précédent, lui permet d’évaluer et de maîtriser sa vulnérabilité, à accroître sa crédibilité et à établir des relations fructueuses avec son supérieur et ses pairs. Enfin, il lui permet d'assumer ses nouvelles fonctions et de prendre en charge son équipe de façon efficace et efficiente.

Joseph Anstett, CRHA, apporte au Groupe KWA vingt-trois années d’expérience acquise en occupant des fonctions d’expert-conseil en gestion, planification et transition de carrière, en coaching et en gestion de compétences au sein de firmes d’envergure internationale. Il a occupé des postes d’associé principal et de directeur général d’unité administrative ainsi que des postes de direction chez Monsanto Canada. Titulaire d’un baccalauréat en sciences humaines de l’Université de Montréal et membre de la Chambre de commerce de Montréal, monsieur Anstett a acquis une notoriété de professionnel chevronné dans le milieu des affaires québécois.

A5 Technologies en ressources humaines : les pratiques gagnantes

Romain Charbonneau, CRIA, consultant principal, Horizons RH Inc.

Les technologies en gestion des ressources humaines sont sur la liste des projets d’investissement de nombreuses entreprises québécoises. Les impératifs liés à la gestion des talents, à l’intégration et à l’optimisation des opérations de gestion des ressources humaines amènent les organisations à se tourner vers les technologies parce qu’elles sont convaincues qu’elles peuvent les aider. En pratique, ces investissements et ces projets demeurent risqués et ne tiennent pas toujours leurs promesses. Pourquoi en est-il ainsi? Quels sont les facteurs qui causent la réussite ou l’échec des projets? Comment investir dans les technologies pour en tirer le meilleur rendement et les plus grandes chances de réussite? À l’aide d’exemples tirés de nombreux projets, nous identifierons ensemble les critères qui doivent guider vos décisions d’investissement technologique, afin de vous aider à établir le bilan de santé de vos projets dans ce domaine.

Romain Charbonneau, M. Sc., CRIA, est consultant principal chez Horizons RH Inc. Au cours des dix dernières années, il a piloté divers projets d’envergure nationale et internationale impliquant l’évaluation, le développement et le déploiement de solutions technologiques en gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, il conseille les plus grandes entreprises québécoises en matière de stratégies et d’investissements dans ce domaine.

A6 Obligations familiales, obligations de l’employeur

Marie-Josée Sigouin, CRIA, avocate, Le Corre et associés

La conciliation travail/vie personnelle est devenue un enjeu de société, à tel point que le gouvernement a adopté des lois permettant aux employés de s’absenter du travail sans être pénalisés pour vaquer à des obligations parentales ou familiales. Malgré la nécessité de telles mesures favorisant la famille, la gestion des absences peut devenir un vrai casse-tête. En effet, de nombreux employeurs accordent automatiquement un congé à un employé dès qu’il invoque des obligations parentales ou familiales. Or, des conditions d’admissibilité s’appliquent aux congés parentaux et aux congés pour obligations familiales; autrement dit, les employés n’y ont pas droit automatiquement. Dans cet atelier, nous passerons en revue les divers congés parentaux et congés pour obligations parentales ainsi que leurs conditions d’admissibilité. Vous réaliserez ainsi que, dans certaines circonstances, le congé pour obligations parentales ou familiales peut être refusé.

Diplômée en droit de l’Université de Montréal et titulaire d’un certificat en ressources humaines de l’Université Queens, Me Marie-Josée Sigouin, CRIA, a commencé sa carrière comme avocate dans une firme spécialisée en droit du travail, avant de se joindre à la Banque Laurentienne où elle a occupé différentes fonctions dont celles de vice-présidente relations du travail et première vice-présidente, ressources humaines. Actuellement associée responsable du service de la formation au sein du cabinet Le Corre et associés, elle fait bénéficier ses clients de son expérience tant comme avocate que comme gestionnaire. Me Sigouin conseille et représente une clientèle exclusivement patronale dans toutes les sphères des relations du travail.

A7 Fidéliser les employés en fin de carrière : tout un défi!

Normand Fafard, CRHA, associé, et René Beaudry, président, Normandin Beaudry

De nos jours, on entend beaucoup parler de la retraite progressive, mais qu’est-ce que cela signifie exactement? Quelles sont les mesures à prendre dès maintenant pour répondre à la fois aux besoins des organisations en matière de ressources humaines et aux attentes des employés en fin de carrière? Dans un contexte de pénurie grandissante de main-d’œuvre, toute entreprise se doit de faire preuve d’innovation et de flexibilité dans ses pratiques de gestion des ressources humaines. Dans un univers encore si incertain et intangible, par où doit-on commencer? Découvrez quels sont les éléments à considérer dans l’élaboration d’une stratégie de fidélisation de la main-d’œuvre, apprenez comment relever les défis de la réorganisation du travail et constatez comment certaines organisations, qu’elles offrent ou non un régime de retraite à leurs employés, réussissent à fidéliser leurs employés en fin de carrière.

Titulaire d’un baccalauréat ès sciences et d’un MBA, Normand Fafard, CRHA, est associé au sein de la firme Normandin Beaudry depuis plusieurs années. Il possède plus de vingt-cinq ans d’expérience de la gestion des ressources humaines; ses champs de compétences sont notamment la conception de structures salariales et de politiques de rémunération, la réalisation d’enquêtes sur les pratiques de gestion des ressources humaines et la rémunération, la conception et l’implantation de systèmes de gestion de la performance, la conception de systèmes et processus visant l’acquisition, la fidélisation et la mobilisation de la main-d’œuvre ainsi que l’accompagnement de cadres et de professionnels.

Titulaire d’un baccalauréat en sciences actuarielles, fellow de la Society of Actuaries et de l'Institut canadien des actuaires, René Beaudry est recherché à titre de conseiller pour l'excellence de ses communications et ses qualités de stratège. Sa vision d'ensemble et son approche proactive de la capitalisation des régimes de retraite lui ont valu une clientèle fidèle. Ses domaines d'expertise touchent l'élaboration de stratégies globales en matière de régimes de retraite, d’administration, de gestion des placements, d’évaluations actuarielles stratégiques, d'utilisation de surplus de régimes de retraite et de conception de régimes supplémentaires de retraite.

A8 CET ATELIER EST COMPLET
Santé organisationnelle et planification stratégique, une mission possible

Brigitte Marcoux, CRIA, conseillère principale, gestion de la présence au travail et promotion de la santé, et Daniel Ouellet, CRIA directeur principal, rémunération et relations de travail, SSQ Groupe Financier

SSQ Société d'assurance-vie s'est mise à la recherche de solutions pour appuyer les groupes qu'elle assure et favoriser la santé de ses employés en instaurant les mêmes mesures au sein même de son organisation. Quoi de mieux pour mettre au point une formule efficace qui fonctionne réellement que de l'éprouver dans son propre milieu? C'est ainsi que SSQ l'assureur et SSQ l'employeur travaillent de concert, en échangeant de l'expertise pour mettre en place des initiatives visant la santé des personnes et la présence assidue des employés au travail. Chez SSQ, le programme de santé favorisant la présence au travail est maintenant un enjeu institutionnel s'intégrant à la planification stratégique de l'entreprise. Après dix-huit mois, l'organisation constate des changement dans la culture organisationnelle et dans les pratiques de gestion, grâce à un choix stratégique : intégrer la prévention et la promotion de la santé à la gestion de la présence au travail.

Brigitte Marcoux, CRIA, oeuvre depuis dix-huit ans dans le diagnostic et l’aide à l'implantation de programmes de santé favorisant la présence au travail. Elle a travaillé comme coordonnatrice, santé et sécurité chez Alcan et à titre de consultante dans ce domaine. Depuis 2003, elle agit à titre de conseillère principale en gestion de présence au travail et promotion de la santé chez SSQ, Groupe financier afin d’aider la clientèle à prévenir les invalidités et d’assister les comités de santé.

Daniel Ouellet, CRIA, œuvre depuis dix-neuf ans à titre de généraliste en ressources humaines, notamment dans les domaines des relations du travail et de la rémunération. Après avoir commencé sa carrière au Groupe Noranda, dans l’industrie minière, il joint les rangs de SSQ Groupe financier en 1992 à titre de conseiller en relations de travail. Il devient ensuite directeur des relations de travail en 1999, puis directeur principal des ressources humaines en 2005. Il supervise également les activités de paie et d’administration des avantages sociaux.

A9 Pour avoir des employés intéressés, il faut d'abord être intéressant!

Dany Dumas, CRHA, conseiller principal, et Michèle Poisson, conseillère principale, AON Conseil

Le marketing sert à créer de la valeur. L'enjeu : séduire les clients et les convaincre que votre offre est la meilleure. Imaginez un instant que les clients sont vos employés. Ils sont de plus en plus difficiles à recruter et à fidéliser. Or, le marketing interne vise à vous mettre en valeur et, ainsi, à enrichir votre réputation d'employeur de choix. Cette approche nous incite à investir dans l'efficacité des moyens de communication et des contenus présentés aux employés : des contenus bien vulgarisés et attrayants pour les convaincre de la qualité de la rémunération offerte et les encourager à réaliser les objectifs prioritaires de l'entreprise. À l'heure où la grande séduction de la main-d'œuvre devient vitale, il ne suffit plus d'informer, il faut séduire… Instaurez les conditions propices à l'engagement de vos employés et fournissez-leur de bonnes raisons d'être fiers de leur employeur, de leur contribution au succès de l'entreprise et de leur rémunération.

Dany Dumas, CRHA, se spécialise dans le développement et la mise en œuvre de stratégies de communication touchant tous les aspects de la rémunération globale (salaire, régime d’intéressement, assurance collective, régimes de retraite, régimes d'actionnariat, etc.). Depuis plus de dix ans, ses interventions visent à promouvoir et à faciliter la mise en œuvre de changements aux programmes de rémunération par une utilisation optimale des communications internes. Sa maîtrise en communication organisationnelle lui a permis d’approfondir sa connaissance des processus de communication et d’intégration propres aux contextes de fusions et d'acquisitions d’entreprises.

Conseillère d'expérience en communications organisationnelles et stratégiques, Michèle Poisson a œuvré pendant une quinzaine d'années au sein d'importantes entreprises canadiennes de même qu'à l'international avant de poursuivre sa carrière en consultation. Actuellement conseillère principale en communication au sein de l'équipe Capital humain de Aon, elle planifie et met en œuvre des stratégies et programmes de communication qui appuient les objectifs d'entreprise et agit comme stratège en communications organisationnelles auprès d'équipes de direction.

A10 Pipeline de leadership : globalisation et réussite

Suzanne Gagnon, CRHA, directeur, services de consultation, Development Dimensions International (DDI)

Chaque année, des millions de dollars sont dépensés pour la mise en œuvre de programmes de développement. Mais qu’est-ce qui fonctionne vraiment? À partir de recherches impliquant plus de mille entreprises, cette session apportera la réponse à cette question. De plus, nous explorerons les raisons pour lesquelles la réputation de l’employeur ou de l’entreprise est un des facteurs importants de fidélisation et d’attraction. Nous nous concentrerons sur les résultats d’une récente étude (2008) pour illustrer l’impact négatif d’une piètre mise en œuvre et des lacunes en matière de stratégies de formation sur les initiatives de développement du leadership. Nous examinerons des pratiques de développement du leadership qui ont une incidence réelle sur le rendement et la réputation de l’entreprise et les différences observées, partout dans le monde. Nous parlerons de vraies expériences provenant d'entreprises de renommée internationale, en vous donnant des exemples d'implantation efficace et de mise en œuvre judicieuse à tous les niveaux de leadership.

Suzanne Gagnon, CRHA, possède une vaste expérience comme cadre supérieur en ressources humaines dans des entreprises d’envergure mondiale. Actuellement directeur, services de consultation chez DDI au Canada, elle possède plus de vingt-sept années d’expérience de la gestion des ressources humaines, du développement de l’entreprise, de la gestion du changement et des affaires publiques. Elle a auparavant été vice-présidente, ressources humaines chez Pratt & Whitney Canada et au Cirque du Soleil et vice-présidente, affaires de l’entreprise chez Glaxo Wellcome. Madame Gagnon a reçu plusieurs prix en tant que professionnelle de la gestion des ressources humaines et de leader des affaires.