La direction, seul maître à bord, dirige avec brio un bouleversement important au sein de l’entreprise. Ses membres savent parfaitement où ils s’en vont et travaillent à établir la trajectoire à emprunter pour y parvenir. Dans le secret des dieux, le formidable changement se prépare. Pendant ce temps, aux niveaux inférieurs, les employés s’affairent, tendent l’oreille, commencent à s’affoler. À la première occasion, les meilleurs d'entre eux quittent le navire…
Les membres de la direction sont aveuglés par la mise en place de la nouvelle structure, des processus, des politiques et des marches à suivre. Le jour où ils annoncent le changement imminent à leurs employés, avant de retourner bien vite à leurs occupations, ils affrontent des visages fermés, inquiets, bien moins amicaux, leur semble-t-il. L’énergie, le dynamisme et une part du savoir-faire dont ils auraient bien besoin semblent envolés! Sans ces valeurs sûres, le projet est voué à l’échec. Que s’est-il donc passé?
Bien sûr, techniquement parlant, tout a été soigneusement préparé. Sur papier, chacun trouvait sa place dans cette nouvelle réalité. C’était cependant compter sans le facteur humain.
La réussite de grandes transformations au sein d’une entreprise est étroitement liée à l’engagement des individus et à leur adhésion au projet. Mais comment pourraient-ils participer et s’engager sans même connaître la trajectoire, l’objectif, l’aboutissement?
La nécessité de l’information
Que l’entreprise se prépare à vivre une fusion, une restructuration, une acquisition ou une rationalisation, les employés de tous les niveaux doivent être informés de l’évolution de la situation.
C’est ainsi que, dans un premier temps, les gestionnaires se doteront d’une stratégie de communication qui établira le type de nouvelles que chacun annoncera. Les communiqués devront être clairs, transparents et publiés le plus rapidement possible. En effet, comme les employés en mal d’information élaborent souvent les pires scénarios, la machine à rumeurs risque fort de s’emballer et de nuire encore davantage au climat de travail déjà tendu. Les gestionnaires doivent donc multiplier les communications aux moments opportuns et répondre aux questions des cadres intermédiaires, des contremaîtres, des employés de la base.
Pour informer les employés au jour le jour, les nouvelles technologies sont un outil remarquable. Ainsi, la création d’un babillard électronique où les employés sont invités à poser les questions qui les préoccupent est très à-propos. Tous profiteront de l’information qui y sera échangée.
Lors d’un grand changement, les mauvaises comme les bonnes nouvelles doivent être diffusées, mais sans oublier de faire état des mesures qui seront prises pour appuyer les employés. Outre les déplacements imposés par la nouvelle structure, il est souvent nécessaire de procéder à un certain nombre de mises à pied. Ces situations sont bouleversantes tant pour les gens qui partent que pour ceux qui restent. Aussi est-il essentiel d’accorder l’appui nécessaire à l’ensemble du groupe et de fournir un soutien technique à ceux qui devront chercher un emploi.
Ne rien négliger…
Une fois les principaux messages communiqués, il faut joindre le geste à la parole et diriger par l’exemple : il importe d’être plus présent que jamais au sein de l’entreprise et de promouvoir la nouvelle culture sans comparer le présent au passé. Dans ces périodes houleuses, chacun éprouve de l’anxiété et de l’incertitude. L’insécurité cause souvent de lourdes pertes sur le plan de la productivité. Aussi, les gestionnaires doivent avancer d’un pas ferme vers l’avenir et faire preuve tant d’optimisme que de réalisme, même dans les moments difficiles.
Malgré la situation effervescente, il importe également de ne pas négliger les cadres intermédiaires, car la partie n’est pas facile pour eux non plus. Le plus souvent, les doléances qu’expriment les employés ont trait au manque de disponibilité de leur supérieur pour discuter de la situation. Cela n’a rien d’étonnant si aucune énergie n’a été consacrée à aider les cadres intermédiaires à apprivoiser le changement. En effet, ces derniers éprouvent les mêmes angoisses que les employés tout en devant assumer une bonne part des communications de première ligne.
Il n’y a pas de recette miracle pour le déroulement harmonieux d’un important changement organisationnel et on ne peut prétendre que tout rentrera dans l’ordre rapidement et sans soubresauts. Cependant, si les gestionnaires comprennent la valeur de leur main-d’œuvre, agissent avec respect et équité et communiquent honnêtement les événements, ils réussiront à aplanir bien des embûches et rallieront leurs employés à la démarche de croissance.
Florent Francoeur est président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec